黄玉群 广西君健律师事务所
企业在使用商业秘密的过程中，必然导致企业部分员工对商业秘密的知悉，可以说没有员工的知悉和使用就不能发挥企业商业秘密的作用，实现商业秘密的价值，因此加强对涉密员工的管理成为企业商业秘密保护的重要课题，企业对涉密员工的管理主要分为三部分，即聘用管理、在职管理和离职管理。
第一部分、聘用管理。
就是要从源头上把关。企业在选派人员到涉密岗位工作时，除了考察员工的工作能力外，还应对员工的身份、背景、资格、品行等进行严格的审查和评定，尽可能挑选德才兼备的人员到涉密岗位工作，特别是关键岗位更应慎重，争取在录用时就把“问题”员工拒之门外。
第二部分、在职管理。
一、签订保密协议。
（一）首先要明确签订保密协议的必要性。
1、保密义务并不是员工的法定义务。
一般认为，保密义务是员工的法定义务，即使不签订保密协议，员工也应当保守企业的商业秘密。但我国《劳动法》和《劳动合同法》都只规定劳动合同双方可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密，并没有规定员工对企业商业秘密的法定保密义务。《反不正当竞争法》也只是规定不得以不正当手段获取、使用、披露或允许他人使用权利人的商业秘密。故员工以正当手段获知商业秘密，如又不存在《合同法》规定的缔约附随义务时，依现行法律就不负法定保密义务。也就是说如果企业与员工没有订立保密协议，员工是不负保密义务的，因此，企业与员工通过签订《保密协议》约定保密义务就成为必要。
2、保密协议是认定企业对商业秘密采取保密措施的直接证据。
由于商业秘密的判断标准之一在于企业对商业秘密采取了保密措施，而签订保密协议正是企业采取的重要保密措施，一旦发生泄密纠纷，保密协议可以作为认定企业对商业秘密采取保密措施的直接证据。
因此，企业与涉密员工签订保密协议就非常有必要。
（二）签订保密协议的员工范围。
对于签订保密协议的员工范围，一般企业中涉密和可能泄密的岗位主要包括企业高管、主要市场营销人员、核心技术研发人员、财务人员等，只要员工的岗位涉及企业商业秘密，建议企业都与员工在劳动合同中约定保密条款或另行签订保密协议。
（三）关于保密协议应注意的几个问题。
1、保密范围。
保密范围应当包括员工可能涉及到的企业商业秘密，具体包括工艺流程、产品配方、程序、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、财务资料、招投标中的标底及标书内容等信息。
此外，企业中除了商业秘密外尚有一般的保密信息，如企业其他不宜向外传播的资料和信息、企业与第三方进行交易而承担保密义务的信息，这些信息一般不构成商业秘密，但作为员工也应对上述秘密信息予以保密。因此，保密协议的保密范围应为企业的商业秘密与一般保密信息。
2、保密期限。
由于商业秘密具有秘密性的特征，只要商业秘密尚未进入公开领域，涉密员工就一直负有保密义务，这一义务的期限仅与商业秘密的存在与否相关，并不受劳动合同或劳动关系的限制，因此，对保密期限应作符合上述要求的约定。
而对于一般的保密信息，离职之后，员工可以不再保密。
3、关于保密费。
关于保密费，企业是否应当支付、支付的标准是什么？是否可以含在工资中？下面一一进行分析。
（1）员工承担保密义务，企业是应支付保密费作为对价？
《劳动合同法》第23条只规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密，以及用人单位应在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，并未规定企业应向承担保密义务的员工支付保密费用，故企业并无支付保密费的法定义务。但在实践中，基于权利义务对等的原则，企业在员工涉密任职期间往往支付一定的保密费，这种做法具有一定的积极性，不但可以增强员工保密的自觉性，而且一旦发生员工泄密纠纷，也容易被法院确认构成违约而要求其承担违约责任。因此，有条件的企业应尽可能给员工支付保密费用。
（2）关于保密费的支付标准。
关于保密费的具体标准，法律没有作具体的规定，企业可以根据员工涉密岗位的重要程度、工资水平等具体情况确定。
（3）至于保密费是否可以包含在工资中？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条中规定的工资总额的六个组成部分，以及第十条对特殊情况下支付的工资所做的解释，保密费并不属于工资的组成部分。因此，如果企业支付保密费，建议与工资分开，单列为企业的一项独立费用支出，以避免产生保密费支付与否的纠纷。
4、竞业限制。
所谓竞业限制是指企业的员工（尤其是高级员工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。
我国《公司法》、《个人独资企业法》等对于董事、经理等高级员工的竞业限制有明确的规定，但对于一般涉密员工在职期间不得到与企业经营同类业务的企业中兼职仍需企业与员工进行约定。对于涉密员工离职后的竞业限制，《劳动合同法》第24条已有明确的规定，企业可在保密协议中与员工约定竟业限制条款或与员工另行签订竟业限制协议。
签订竟业限制协议应注意以下6个问题：
（1）要合理确定竟业限制的对象。
由于竞业限制协议限制了离职员工的择业自由，一般只适用于企业高级管理人员和主要技术人员等关键涉密人员，而不适用一般涉密员工。因此，不是所有签订保密协议的人都需签订竟业限制协议。
（2）要把握好签约时间。
企业最好在掌握主动权时与员工签订竞业限制协议，一般是在员工入职时或选择恰当的时机与员工签订，而不能等到劳动合同期限届满时或员工跳槽时才签，因为此时可能会遭到员工的拒签，而企业又不能强迫。
（3）要明确竟业限制的范围和地域。
竞业限制的范围和地域是竞业限制的核心条款，是指对员工再就业时的择业限制范围和地域限制，最好在协议中予以明确，避免约定不明无法实现限制竞业的最终目的。必要时可以用列表的方式明确限制竞业的单位和地区，但不宜过宽，否则失去合理性而不受法律保护。
（4）竟业限制的期限要合理。
根据《劳动合同法》第24条的规定竞业限制的期限不得超过2年，由于竟业限制企业须支付经济补偿，为节约成本，避免不必要的负担，企业应根据商业秘密的更新时间确定竞业限制的合理年限。
（5）合理确定经济补偿。
关于补偿费的支付标准我国法律目前尚无明文规定。如过高，企业无法承受，如太低，员工离职后的生活就无法得到保障。因此寻求企业和员工利益的平衡点，确定一个合理的补偿标准是非常必要的。企业在与员工协商经济补偿时，应根据员工接触商业秘密的程度、员工离职前上年度的总收入、员工离职之后可能得到的收入等综合因素确定，但不得低于当地最低工资标准。北京市《中关村科技园区条例》规定：年度竞业限制经济补偿标准为不少于劳动者最后一年年收入的二分之一；《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二，企业也可以参考上述规定确定经济补偿的标准。
（6）应明确违约责任。
违约责任的明确不仅能够督促员工履行竞业限制协议的约定，而且还可以在追究员工违约责任时降低企业的举证难度。
总之，签订保密协议是企业商业秘密的重要保护手段，一方面可约束涉密员工的泄密行为，同时在商业秘密侵权诉讼发生时便于举证。因此，企业应给予足够的重视。
二、搞好企业配套制度建设。
1、对商业秘密制定周全的保密措施。比如将商业秘密进行合理分解，配方、钥匙、密码等尽可能不让一人单独掌握。
2、建立保密工作管理制度、制定涉密人管理办法。
3、落实保密工作经费 。
4、加强对涉密员工的监督、管理和控制等手段。
三、加强员工保密意识教育。
企业应进一步加强对员工进行保密教育，提高员工保密意识，使员工了解企业文化、保密范围、工作规则、违反保密协议的后果等，使员工认识到保密工作的重要性，防止泄露。
四、健全员工人事资料。
企业应当建立健全员工人事资料，如员工的学历、专长及有无发明等资料，一方面企业可用来参考以决定分派员工担任适当的职位，另一方面，当未来和员工有商业秘密相关的争议时，也可供执法机关据以认定员工究竟有无创作能力及是否窃取企业机密等问题。另外，企业还应具体告知并详细记载员工的职务范围，以避免将来在是否构成职务技术成果上造成不必要的争议。
五、构建和谐融洽的劳资关系。
1、营造和谐的企业文化稳定涉密员工。
2、对涉密员工的薪金、福利待遇、家庭困难等问题给予关心和重视。
3、最好与涉密员工签订中、长期或无固定期的劳动合同。
4、对有特殊贡献的涉密员工，实行特殊的分配政策和奖励制度，留住人才。
5、企业还可以用股份、股金等奖励形式，把涉密员工的命运与企业的生存与发展紧紧地联系在一起。
这样，在和谐融洽的劳资关系中，员工安心工作，其发生泄密的风险就能降低。
第三部分、离职管理。
涉密员工在离职前，企业应做好以下几项工作：
一、清退资料。
涉密人员离职时要交清各种资料，做好工作交接。企业应收回所有的商业秘密资产，包括图纸、数据、模型、实验记录、网络设备、网络使用权限、工作手册以及含有保密信息的个人工作日记。企业对需收回的商业秘密资产进行清点核对，确保全部收回，并及时对收回的网络使用权限进行消除，必要时对使用的网络安全策略进行修订。
二、与员工进行离职面谈。
涉密员工离开涉密岗位时，企业应与员工进行离职面谈，以书面或者口头形式向员工重申其继续保密义务，对于有竞业限制的员工还要重申竞业限制义务。告知不遵守保密和竞业限制协议的后果，以及违反协议时企业的权力和可采取的相关措施，对涉密员工进行最后一次保密教育。
三、最后，如果企业与员工签订有竞业限制协议，应按约定支付经济补偿，否则，员工可以不履行竞业限制的义务。
通过以上对涉密员工的聘用管理、在职管理和离职管理，企业可以降低涉秘密员工泄密的风险，最终达到对商业秘密的保护。
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