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带薪年休假——易被忽略的申诉请求

作者:蒋贤杰   广西君健律师事务所律师   桂林市总工会律师团成员

2013年8月,经过桂林市劳动争议仲裁委员会的裁决和广西区临桂县人民法院、桂林市中级人民法院的判决,王某获得了其带薪年休假期间的工资报酬。

带薪年休假是法定的职工权益

《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定,中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工,适用本办法。

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

由此可见,凡是建立了劳动关系的职工,均有依据上述条例和办法享受年休假的权利,而享受年假的最基本条件就是连续工作一年以上。笔者认为这里的连续工作强调的是职工工作的稳定性,对于经常变换工作,在工作连续性上存在断档期间的职工是无法享受的。

享受不了又容易遗忘

自从上述条例及其实施办法施行以来,大多数职工均知道自己有按照规定获得带薪年休假的权利,但是因为种种原因未能享受。有的是因为工作压力大,根本没法休。如刘某作为桂林某公司的销售主管,不是与客户打交道就是有无数的报告要写,有数不清的会要开。销售任务就像一个监工,时时刻刻鞭策着自己,没时间休假。

有的是因为如果休假,很可能会给领导造成贪图享乐,缺乏工作积极性的映像。由于单位竞争激烈,休假回来了也就等于降级了,所以不敢休。

也有的是单位设置的年终全勤奖,把职工的带薪年休假也计算在年度工作日内。相比较休假的几天正常工资,年终奖显然要高很多。职工为了保证收入,能够在年关经济上宽松些,不愿选择休假。

还有的是迫于找工作的压力,自己的工作并不是无法替代的,能有份工作就很幸运了,一定不能犯错,不能得罪单位,所以被迫签订了类似放弃休假的书面承诺,不能休。

然而,在职工与单位终止或解除劳动关系的时候,很多职工均不曾想到对自身未享受的带薪年休假期间的法定工资进行追索,认为在单位工作时间久了,几年前的待遇恐怕是追不回了,算了。大多数人把维权的重心放在了经济补偿金或是经济赔偿金等项目上,而数额相对较少的带薪年休假期间工资被忽略了,造成自身合法权益的损害。

申诉时效有保障,获得支持有依据

法律法规已经规定了带薪年休假是职工法定的休假权利,也规定了非自愿不能休假时的工资支付标准。因《职工带薪年休假条例》中将职工应休未休的年休假做了计发“工资报酬”的规定,将其视为劳动报酬,按照劳动者追索劳动报酬诉讼时效起算延后的原则,职工完全可以在与用人单位终止或解除劳动关系时一并主张该劳动报酬。所以,在发生劳动争议时,主张带薪年休假期间的工资大有“秋后算账”的效果,与拖欠的工资、经济补偿金或经济赔偿金等一并主张也不存在超过诉讼时效的情形。

根据《职工带薪年休假条例》的规定,职工带薪年休假期间的工资为日工资收入的300%,乍看上去有点像法定节假日的加班工资支付标准。但是,根据法律法规的规定,追索加班费的申诉请求需要职工提出有关加班的事实证据,而未安排带薪年休假的工作不属于加班,无需职工提出有关上班的证据,而单位则需苦于寻找劳动者同意不休假的证据,或是已经休假的证据,这样就大大减轻了职工的举证负担,加重了单位的举证责任。一般情况下,只要职工符合休假条件却没有享受休假,而又没有书面承诺放弃休假权利的,均能够获得相应的三倍收入。

文章开头提到的王某,虽然因为违反单位规章制度并给单位造成了损失,被单位解除了劳动合同,没有经济补偿金,但由于其是单位的老职工,也因在带薪年休假期间工作获得了一个月的工资。

因此,建议广大职工在辛苦工作之余也要适当休假,享受自己应得的福利。就算不能享受,也要慎重对待放弃的承诺,并积极拿起法律的武器,维护自身的合法权益。

 




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