作者：蒋贤杰

小周33岁，是当地机场集团公司装卸部的一名货物搬运工。因为工作时间有十年之久，经验丰富，并且认真负责，现在是装卸部的三队队长。在2008年劳动合同法实施以前，因为没有指标，一直是所谓的“临时工”身份。2008年劳动合同法实施以后，机场公司将其转为劳务派遣工，工资待遇基本不变。当时，小周对转为劳务派遣工很不理解，还特地咨询过笔者。

2013年7月新修改的劳动合同法实施，对劳务派遣制度作了进一步的规范，央视也跟踪报道了广铁集团以某售票员为代表的一批派遣工，经历被通知不再续约、沟通协调、换签两年期限劳动合同百感交集的过程。看到了该报道以后，小周再次咨询笔者，是否自己有可能转为正式工，即与机场公司直接签订劳动合同。笔者对小周的期望表示理解，但对此持谨慎态度。

2014年3月1日实施的劳务派遣暂行规定，明确了用工单位需在两年内将派遣工降低至合法比例的。对此，笔者对小周进行了回访，询问机场公司对小周的劳务派遣用工问题的解决方案等。而小周说，自己签订的劳动合同（与劳务派遣公司），自己手上没有合同文本，合同约定的期限不清楚；整个机场公司保障航班起降的直接服务部门，职工基本上都是劳务派遣工；机场公司没有发布任何关于减少劳务派遣工的方案，小周也不知道劳务派遣暂行规定的具体内容。

经媒体报道，劳务派遣用工的情况大都集中在国有企业和事业单位，并且经统计核实的已经上千万人，人数众多。减少劳务派遣工的数量已经提上了企业的工作安排表，但不论是逐步减少还是一次性减少，对企业和派遣工来说都不是易事。

企业为防范用工风险可能造成不良影响

企业与派遣工不存在劳动关系，并且在与劳务公司签订派遣协议时基本上处于优势地位，不会就退回派遣工承担经济补偿或者经济赔偿责任，则企业不论是提前因何种理由退回派遣工，还是因派遣协议期满退回派遣工，一般不需要承担补偿或赔偿责任。

劳动合同法实施条例第十条和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条均明确了，劳动者工作地点、岗位等不变的情况下，劳动合同雇佣主体变更时，劳动者工作年限连续计算，经济补偿金相应计算。那么如果企业与派遣工换签劳动合同，在连续用工的情况下，便很可能增加企业依法终止、解除劳动合同的成本，企业以劳务派遣方式防范用工风险的努力付之东流。这样看来，只要是要求不高的一般工种，退回派遣工显然比较符合经营常理。

劳务派遣公司仅负责派遣工日常的人事、保险管理，运营成本低，利润不高，甚至有的以克扣派遣工的社会保险待遇维持经营、保障盈利，根本无法支付高额的经济补偿金。以小周为例，工作十年，现在月工资贰仟伍佰元，单小周一个人的经济补偿金就高达二万多。在机场公司，像小周这样的派遣工还有上百人，劳务派遣公司是无法支付这笔庞大的经济补偿金的，这也势必会造成派遣工一定时期内的生活无着，造成派遣工的情绪高涨，影响社会稳定。

企业减少派遣工的方式应当审慎，不能一刀切

首先，对于需经过上岗培训的熟练工，以及离退休年龄不长或家庭生活困难的，应当换签劳动合同，这样不仅企业可以减少培训成本，防止短时间内无工可用的情况，也有利于照顾大龄职工和困难职工，体现企业对职工的关怀，稳定职工的情绪。

其次，对于主营业务范围内的派遣工，应当换签劳动合同。一方面严格遵守了法律法规的规定，另一方面也可以加强对职工的直接管理，防止职工履行职责造成重大损失和恶劣影响。比如机场公司，主营业务是保障航班的正常、安全起降，做好乘客和飞机的后勤服务。装卸工作显然是主营业务之一，像小周这样的职工应当给予换签劳动合同。

再次，企业在关注创造利润之余应当努力承担社会责任，不应当把职工视为包袱、负担，努力工作为企业创造财富的职工还是占大多数的。有良好的企业凝聚力和积极向上的企业文化，企业才能发展的更好。要一方面明确、完善企业内部岗位职责、竞争机制、奖罚措施，一方面关心职工，增强职工的主人翁意识。毕竟“金饭碗”的观念在逐渐淡化，旱涝保收的体质已经打破，法律法规也明确规定了单位合法解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金的条件，职工是具有危机意识的。

有些企业在劳务派遣暂行规定实施之际，参考原企业承包经营的模式，将一部分非主营业务整体外包，由相应的公司承包经营，采用包干或提成制付费的模式，这是可以借鉴的。但因业务外包模式下，企业对外包业务的管理能力大大降低，有可能对企业造成不利影响，甚至造成企业对第三方承担法律责任的情况时有发生。因此，外包业务自然是越少越好，外包业务的种类和规模也要慎重考虑。

总之，企业根据劳务派遣暂行规定减少劳务派遣工，应当根据企业自身的特点，逐步、审慎进行，不能搞一刀切，否则就把依法经营的好事办成了坏事，造成不良的社会影响，对企业自身也有损害。

（注：该文发表于《 桂林工运》2014年第3期，蒋贤杰律师同时担任桂林市总工会职工律师团成员）